Meddig várhat a munkáltató a munkaviszony megszüntetésével?

Akár felmondást, akár azonnali hatályú felmondást megalapozó munkavállalói magatartásról legyen szó, a munkáltatónak minden esetben figyelemmel kell lennie arra is, hogy a munkaviszony megszüntetésének jogával a megfelelő (határ)időben éljen.
A határozatlan idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetésének egyik lehetséges indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása. Ha pedig a munkavállaló munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben szegi meg, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, munkaviszonya azonnali hatályú felmondással is megszüntethető.
Nem igényel különösebb magyarázatot, hogy a munkáltató a felmondás jogát, az annak alapjául szolgáló tényálláshoz képest, nem gyakorolhatja akármikor. A Munka Törvénykönyve az azonnali hatályú felmondás közlésének határideje tekintetében pontos eligazítást ad. (Rendes) felmondás esetén az időszerűség követelményét azonban legfeljebb a bírói gyakorlatokból olvashatjuk ki. Ha például a munkáltató több mint egy éven át eltűri, hogy munkavállalója rendszeresen 5-10 perc késéssel érkezik be munkahelyére, és erre nem is hívja fel a figyelmét, majd egy év múlva az állandó késésre alapítva mégis felmondást közöl a munkavállalóval, annak jogszerűsége – időszerűsége miatt – megkérdőjelezhető. Az ugyanis, hogy a munkáltató több mint egy éven át szó nélkül eltűrte a notórius késést, úgy értékelhető, hogy a munkáltató azt nem tartotta munkavállalói kötelezettségszegésnek. Ha ugyanis akként értékelte volna, már jóval korábban legalább fel kellett volna hívnia a munkavállalót a pontos munkahelyre érkezés követelményére.
A munkáltató jogszerűen elnapolhatja a döntést a felmondásról, ha „kivár”. Azaz rögzíti a magatartásbeli problémát, felhívja rá a munkavállaló figyelmét, de még esélyt ad arra, hogy a munkavállaló a kifogásolt hibát korrigálja, orvosolja. Ilyen esetben akár hosszabb is lehet az az időtartam, ami alatt betelik a pohár, és a munkáltató végül a felmondás közléséhez folyamodik. Ebben az esetben azért nem kérdőjelezhető meg, hogy a munkáltató régebben elkövetett munkavállalói szabályszegéseket (is) felró a felmondásban, mert a munkáltató egyrészt jelezte nemtetszését a munkavállaló felé, felhívta őt a jogszerű magatartásra. Másrészt az egyes problémák, súlyuknál fogva, külön-külön nem biztos, hogy indokolnák a munkaviszony megszüntetését, de együttesen értékelve ezeket, már megalapozzák a felmondást.
Nem szabad azonban szem elől tévesztenünk a kétszeres értékelés tilalmát. A Munka Törvénykönyve szerint ugyanis, hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. Nem lehet tehát ugyanazért a cselekményért figyelmeztetni és felmondani is. Az utóbbi intézkedéshez valamilyen plusz elem is szükséges (pl. többszöri figyelmeztetés ellenére a munkavállaló ismét elkésik). A figyelmeztetéssel „szankcionált” korábbi kötelezettségszegések azonban a felmondás indokát képező magatartásbeli problémák súlyosságánál értékelhetők.
Az azonnali hatályú felmondás megalapozottságához súlyosabb kötelezettségszegés szükséges, amely a munkáltató szinte azonnali reakcióját igényli. Ezért a Munka Törvénykönyve az azonnali hatályú felmondás időszerűsége tekintetében jóval konkrétabb iránymutatást ad. Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül lehet gyakorolni. Ha a munkavállaló például részegen megrongálja a gépeket a gyártósoron, és ezt azonnal észleli a munkáltató, 15 nap áll rendelkezésére az azonnali hatályú felmondás közlésére. Az objektív határidő 1 év. Tehát ha a munkáltató 1 éven belül nem szerez tudomást a kötelezettségszegésről, azt követően már nem is élhet az azonnali hatályú felmondás jogával. Bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévülési ideje az irányadó.
A munkáltató az azonnali hatályú felmondás előtt sokszor részletes vizsgálatot folytat le. A bírói gyakorlat szerint ilyenkor a 15 napos határidőt akként kell megítélni, miszerint a munkáltató a vizsgálat befejezését követően döntését haladéktalanul köteles meghozni. Tehát a döntést megalapozó információk, bizonyítékok feltárása érdekében lefolytatott munkáltatói vizsgálat meghaladhatja a tudomásszerzéstől számított 15 napos határidőt, azonban a vizsgálat lezárását követően haladéktalanul döntést kell hozni az azonnali hatályú felmondásról.
dr. Jónás Tünde